¿Qué tal está tu empleabilidad?

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Antes de empezar a hablar sobre “empleabilidad” es importante que nos acerquemos a su definición; tomemos prestada la definición que ofrece Pau Hortal en su blog:

La empleabilidad es la capacidad de una persona de acceder a un puesto de trabajo, mantenerse en él y reorientarse profesionalmente en caso de pérdida del primero.

Una persona es “empleable” si posee los requisitos en términos de conocimientos y competencias demandados por los empleadores para su perfil y es capaz de transmitir adecuadamente un mensaje al mercado.

Vivimos en tiempos en donde un título universitario no garantiza el éxito profesional. Las organizaciones están haciendo todo lo posible para identificar quiénes son los mejores candidatos para ocupar determinadas posiciones, cómo es su comportamiento, con cuánta facilidad se adaptan e integran a una organización, cuáles son sus motivaciones y qué tan bien se relacionan con diferentes personas en diversos contextos. Esto nos lleva a concluir que la formación profesional es apenas una pequeña parte de la empleabilidad que puede tener una persona.

¿Qué podemos hacer para mejorar nuestra empleabilidad?

El blog de expansion.mx ofrece 5 valiosos consejos para mejorar nuestra empleabilidad:

  1. No te encasilles: debes hacerte visible en departamentos diferentes al tuyo. Esto requiere que tengas una buena habilidad para relacionarte con diferentes personas.
  2. Tu principal promotor eres tú mismo: documenta tus logros, sugiere cambios, plantea ideas, lleva esas ideas a la práctica, etc. Demuestra que sientes pasión por lo que haces y que estás comprometido con la misión, la visión y los valores de tu empresa. En el caso de que tus logros no sean reconocidos en tu empresa, puede que te hagas muy visible para otros empleadores.
  3. Aprende a venderte: ¿qué es lo que te hace diferente? ¿Cuál es el valor que le agregas a tu empresa? ¿Cuáles son tus principales fortalezas?
  4. Innova: no te limites a hacer sólo lo que indica tu descripción de cargo actual. Los empleadores valoran mucho el que un colaborador siempre esté dispuesto a hacer un esfuerzo adicional.
  5. No olvides tu capacitación: encontrar soluciones y alternativas creativas es parte esencial de tus funciones. La capacitación continua nos permite mantenernos actualizados y nos ofrece la oportunidad de conocer cómo se hacen las cosas en otras empresas y cómo obtener mayores beneficios.

Recomendamos algunos artículos publicados en este mismo blog:

 

Competencias para la efectividad

La efectividad no se mide en términos de lo que se hace, sino en términos de lo que se produce. Pero entonces ¿qué se necesita para lograr resultados?, ¿qué se necesita para ser efectivo?

La efectividad está relacionada con el logro de resultados; eres más efectivo cuando alcanzas la mayor cantidad de objetivos que se te hayan establecido.

Leemos el artículo “Nueve competencias para la efectividad” de Raúl Uribe y creemos importante compartir tales competencias:

  1. Construir confianza. Competencia para dar cumplimiento al principio de probidad administrativa, observando una conducta funcionaria intachable y un desempeño honesto, con prioridad del interés general, gestionando los conflictos de intereses   de acuerdo con la legalidad vigente. Se expresa a través del cumplimiento de las normas y procedimientos con un sentido de lealtad institucional. Esta competencia refuerza los aspectos de probidad y transparencia, construyendo espacios de confianza a partir de la sinceridad, competencia y responsabilidad en los compromisos suscritos.
  2. Lograr resultados y capacidades, equilibrados. Competencia para lograr resultados, desarrollar, promover e implementar soluciones, orientadas a mejorar y agilizar los sistemas de trabajo, facilitando el logro de los objetivos dentro de su contexto laboral. Esta competencia se traduce en la creación o mejora de capacidades para generar resultados, en las herramientas, procesos y/o productos relacionados con su área.
  3. Hacer compromisos y elecciones responsables. Competencia para asumir nuevos desafíos y tomar responsabilidades de manera autónoma, hacer decisiones con criterio propio en su área de influencia, identificando obstáculos y nuevas oportunidades para optimizar la gestión del área de trabajo, proponiendo y creando alternativas de solución. Esta competencia da cuenta de la proactividad, como respuesta reflexiva e iniciativa responsable.
  4. Cultivar visión personal de futuro. Competencia para lograr la internalización de los valores, principios y objetivos de la organización, integrando la visión y misión de la Institución dentro de su actividad. Capacidad para implementar una visión a mediano y largo plazo, anticipando escenarios futuros, que puedan afectar a su área de gestión y/o a la organización, generando estrategias que permitan adelantarse y prepararse para enfrentarlos.Tener un propósito claro de acción centrado en el servicio, una finalidad explícita en la concepción mental, que permita contribuir efectivamente a los cambios, con las actividades personales dentro de sus roles de desempeño.
  5. Lograr organización laboral y personal. Competencia para desarrollar el trabajo dentro de un marco caracterizado por altos estándares de calidad. Demostrar interés e iniciativa por incorporar mejoras al trabajo. Capacidad de organizar y planificar el tiempo y recursos disponibles para conseguir sus objetivos y desarrollar sus actividades dentro de los plazos establecidos y con la calidad esperada. Implica fijar objetivos, orientarse a los resultados, priorizar las actividades importantes y urgentes y desarrollar sus funciones de acuerdo a un plan y metodología preestablecida. Enfrentar escenarios altamente demandantes y realizar actividades bajo presión, poniendo en juego estrategias basadas en buenas prácticas que permitan dar respuestas efectivas. Esta competencia busca la eficiencia en la organización del trabajo, priorizando lo importante por encima de lo urgente, para el éxito sostenido en el logro de los objetivos planteados.
  6. Privilegiar acuerdos ganar-ganar. Competencia para lograr acuerdos ganar-ganar a través de la aplicación de múltiples estrategias de negociación, comprendiendo las motivaciones de las partes y validando al otro distinto en sus intereses.  Exponer en forma sincera sus ideas, en forma sistemática y convincente, persuadiendo a sus interlocutores y/o aceptando sus consideraciones para lograr los objetivos propuestos, con miras a un beneficio mutuo y de la organización. Esta competencia permite negociación efectiva y acuerdos sostenibles en el tiempo.
  7. Lograr comunicación empática. Competencia para desempeñar las tareas con un enfoque de cliente interno y externo. Implica trabajar con una visión de cadena de valor, donde sus actividades impactan los resultados de otras áreas, de sus usuarios y proveedores, tanto internos como externos. Capacidad de entregar y recibir información fidedigna, asertiva y oportuna, transmitiendo ideas de manera convincente con un lenguaje claro y fluido, logrando con ello influir en los demás para lograr su compromiso con la misión y objetivos de la organización. Capacidad de actuar asertivamente y de identificar las situaciones que puedan afectar las relaciones interpersonales o el logro de los objetivos, identificando los distintos puntos de vista y mejores alternativas de solución. Esta competencia permite atender los requerimientos de sus clientes de manera empática.
  8. Construir redes y sinergia. Competencia para participar activamente en el logro de metas comunes. Implica cooperación, distinguiendo los roles y tareas de cada uno de los integrantes del equipo, así como su aporte de valor para el logro de los objetivos definidos, a través de la sinergia resultante del trabajo en colaboración. Esta competencia nos permite la sinergia, en el trabajo de equipo y la construcción de terceras alternativas, que integren la diversidad de los aportes y potenciar los esfuerzos individuales. La construcción de redes es una prioridad para potenciar resultados, compartir  conocimientos y buenas prácticas, así como soluciones innovadoras.
  9. Renovarse y aprender continuamente. Adecuar las actividades y prioridades, en función de los cambios buscados del entorno, identificando las nuevas demandas, las condiciones facilitadoras y necesidades de nuevos recursos para mejorar continuamente. Es la adopción de nuevas competencias, en los planos físico, mental, emocional y espiritual, para disponer en una mirada abierta a los nuevos paradigmas, herramientas adecuadas y modelos útiles a los desafíos evolutivos crecientes de efectividad. Estar vigentes y aptos para revisar nuestras competencias en una actitud de renovación.

Empléate nos invita a tomar su curso online “Competencias para la efectividad” en el que se develan las competencias necesarias para lograr ser altamente efectivos a nivel personal y profesional.

10 competencias clave para los trabajadores en el futuro

Leemos un interesante artículo en el blog www.ignasialcalde.es sobre las 10 competencias que serán clave para los trabajadores en el futuro.

En este artículo, Ignasi Alcalde presenta varias reflexiones que queremos compartir:

Actualmente, el mercado laboral ofrece escasas oportunidades laborales en proporción a las personas que están en proceso de búsqueda o mejora de empleo. Los perfiles demandados son muy distintos a los de hace tan sólo unos años e incluso están emergiendo nuevos perfiles profesionales conforme vamos avanzando en la alfabetización digital y tecnológica.  En un entorno laboral tan “líquido”  y demandante , aparte de conocimiento académico tradicional (titulación específica) están  ganando mucha importancia  las competencias transversales como factor de competitividad en este escenario laboral.  Y ahí radica la clave  ya que en en lugar de centrarnos en un trabajo futuro específico deberíamos empezar a pensar en qué competencias y habilidades son requeridas en los diferentes puestos de trabajo y entornos de trabajo.

En tal sentido, es importante destacar que, independientemente del trabajo u oficio que las personas desempeñen en el futuro, cada vez más se requerirán de competencias y habilidades comunes a cada puesto de trabajo y/o entorno de trabajo.

¿Cuáles serán las competencias clave para los trabajadores en el futuro?

Según el informe “Future work skills 2020” elaborado por el Phoenix Research Institute, las competencias requeridas se agrupan en diez grandes bloques:

  1. Dar sentido: capacidad de determinar el significado más profundo o significativo de lo que se expresa.
  2. Inteligencia social: capacidad de conectar con los demás de una manera profunda y directa, para detectar y estimular las reacciones e interacciones deseadas.
  3. Pensamiento adaptativo: habilidad en el pensamiento y dar con soluciones y respuestas más allá de lo rutinario o basada en reglas ya que la innovación y creatividad requiere de un pensamiento novedoso y adaptable.
  4. Competencias interculturales: capacidad de funcionar en diferentes entornos culturales.
  5. Pensamiento computacional: capacidad de traducir grandes cantidades de datos en conceptos abstractos y comprender el razonamiento basado en datos.
  6. Alfabetización en nuevos medios: capacidad de evaluar críticamente y desarrollar contenido que usa nuevas formas de medios de comunicación aprovechando  estos medios para la comunicación persuasiva.
  7. Transdisciplinariedad: capacidad para entender conceptos a través de múltiples disciplinas.
  8. Mentalidad de diseño: capacidad de representar y desarrollar tareas y los procesos de trabajo para lograr los resultados.
  9. Gestión de la carga cognitiva: capacidad de discriminar y filtrar la información de importancia , y para entender cómo aprovechar al máximo en conocimiento circulante mediante una variedad de herramientas y técnicas.
  10. Colaboración virtual: capacidad para trabajar de forma productiva , impulsar la participación , y demostrar la presencia como miembro de un equipo virtual.

Algunas implicaciones derivadas de estas competencias/habilidades:

  • Para tener éxito en la siguiente década, los individuos necesitarán demostrar previsión para navegar en un ambiente de cambios vertiginosos tanto en las formas organizacionales como en las competencias requeridas.
  • Los individuos también serán aceleradamente llamados a revalorar sus habilidades, así como a buscar los recursos necesarios para desarrollarlas y actualizarlas.
  • Los trabajadores del futuro necesitarán adaptarse a un proceso de capacitación de por vida.

Por otra parte, en el artículo “Futuro del trabajo: profesionales 1.0 difícilmente logran el éxito hacia la sociedad 3.0” presentan una lista que intenta aclarar el camino hacia el proceso de adaptación:

  • Antes que tener la pared llena de títulos, resuelve problemas con lo que aprendes y compártelo con tu red.
  • Si estás esperando a terminar la educación superior (carrera técnica/pregrado/posgrado) para tu oportunidad de éxito, estás esperando al final de la fila.
  • La obsolescencia de conocimientos ocurre más rápido. Lo que sabes hoy, difícilmente te servirá mañana. El aprendizaje dura toda la vida.
  • Un knowmad no espera a buscar trabajo, crea oportunidades de valor cuando se configura junto a otros en una red líquida.
  • No esperes a que tu proyecto posea todos los estándares, sal al mercado con lo mínimo presentable y falla para ir escalando a mercados más competitivos.
  • Un knowmad no adopta la tecnología simplemente porque es de uso común. Emplea la tecnología con propósito para resolver algo en concreto.
  • Sé glocal: actúa localmente, impacta globalmente.
  • Toma tus decisiones para cuando (re)ingreses al mundo del trabajo a partir de tres variables combinadas: Activos de formación y experiencia, aspiraciones personales y realidad del mercado

.Preguntas para reflexión:

  • ¿Cómo afecta todo esto a nuestros sistemas de educación en la actualidad?
  • ¿Qué podemos hacer para incorporar estas competencias/habilidades dentro de nuestros sistemas educativos?
  • ¿Cuáles son los primeros pasos que tenemos que dar?

La fábula de los pescadores

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Tomo prestada esta historia del libro “La culpa es de la vaca para líderes” de Jaime Lopera Gutiérrez y Marta Inés Bernal Trujillo (Intermedio Editores, 2012. ISBN: 978-958-757-142-4)

Había una vez una aldea donde existía un grupo de personas que solían llamarse pescadores. Todos los que se llamaban así, se reunían con frecuencia a conversar sobre el oficio, la abundancia de peces en todas partes y los diversos procedimientos para pescar. De hecho, toda el área donde vivían estaba rodeada de lagos llenos de peces.

Como defendían el ser pescador como un oficio muy importante, construyeron altos y bien diseñados edificios para centros de acopio, de información y de capacitación de pescadores. Con frecuencia recibían a otros pescadores con el objeto de difundir las virtudes de la pesca y promoverla en sitios lejanos. Unos comités especiales señalaban los procedimientos de pesca que debían ser considerados para los nuevos aprendizajes.

Lo cierto del caso es que ninguno de ellos, ni nadie en sus comités de apoyo, pescaban. Muchos pescadores habían obtenido doctorados en pesca, pero sus maestros no pescaban: sólo enseñaban a pescar.

Más adelante, los pescadores construyeron grandes imprentas para publicar guías de pesca, que se mantenían ocupadas, día y noche, produciendo textos sobre métodos, equipos y programas para motivar a la pesca. En cierto momento se creó un departamento de oradores para reforzar tales fines.

Después de una notable conferencia sobre “La necesidad de la pesca en sociedades desarrolladas”, dos jóvenes abandonaron la reunión y se fueron a pescar al extranjero. Al día siguiente, uno de ellos reportó haber atrapado cien peces y elaboró una “Monografía de la pesca eficiente”.

El otro sólo pescó dos peces muy grandes y pesados, y fue honrado con una medalla de resultados. Entonces dejó de pescar y atravesó el mundo contando sus experiencias a todos los pescadores. Finalmente obtuvo un puesto como miembro de la junta directiva de la entidad que lo había patrocinado.

¿Cuál es la moraleja de esta fábula?

20 competencias que todo gerente debe manejar

20 competencias gerentes

Esta infografía es una aproximación a lo que consideramos que un gerente debe manejar para que su gestión sea exitosa y le agregue valor a la organización a la cual le presta sus servicios. Digamos que es la primera versión de este inventario de competencias.

Preguntas para reflexión:

  • ¿Cuántas de estas competencias ya manejas?
  • ¿En cuáles necesitas profundizar tu formación?
  • ¿Cuáles necesitas empezar a desarrollar?
  • ¿Cuáles crees que serían los cambios que se darían en tu organización si logras desarrollar estas competencias?

Los comentarios son bienvenidos…

15 competencias/habilidades de las personas creativas

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Leyendo el libro “Pasión por innovar” de Franc Ponti y Xavier Ferrás (Grupo Editorial Norma, 2008. ISBN: 978-958-45-0838-6) me encuentro con este interesante inventario de competencias/habilidades de las personas creativas:

Competencias psicológicas: hacen referencia a aspectos cognitivos o emocionales poco observables directamente pero que constituyen la base psicológica que permitirá generar conductas de índole creativa.

  • Tener la creencia de ser creativo
  • Autoconocimiento
  • Introspección, mundo interior rico
  • Automotivación elevada
  • Curiosidad mental
  • Pensamiento lógico + pensamiento lateral
  • Intuición + razón

Competencias comportamentales: se refieren a aspectos directamente observables, es decir, a la conducta característica de las personas creativas. Aunque algunas de esta competencias pueden desarrollarse a través del aprendizaje, normalmente tienen su origen en la educación y el entorno individuales.

  • Formular problemas adecuadamente y convertirlos en focos creativos
  • Búsqueda regular de ideas
  • Actitud transgresora
  • Actitud aventurera
  • Liderazgo creativo
  • Pensamiento ingenuo

Competencias técnicas: se trata de aprendizajes, muy difíciles de obtener sin una influencia externa que los haga posibles, que permiten obtener el máximo provecho de las competencias psicológicas y comportamentales.

  • Conocimientos de métodos creativos
  • Conocimientos de procesos de innovación

15 competencias-habilidades de las personas creativas

Yo no delego porque soy un superhéroe y puedo con todo…

Aunque sea algo sumamente difícil de creer, en esta época todavía hay demasiadas personas que se resisten a delegar actividades. En muchos casos, esta conducta trae como consecuencia una considerable disminución de la productividad, tanto de la persona que no delega como de las personas que están en su entorno (laboral y personal)

Exploremos algunas de las razones por las que algunas personas no delegan:

  • Son “ejecutores compulsivos” y disfrutan haciendo todo. El paradigma predominante de estas personas es: ” si no lo hago yo, nadie lo va a hacer”. El problema con estas personas es que viven exhaustos permanentemente porque nunca tienen tiempo para ellos mismos, para hacer las cosas que son verdaderamente importantes.
  • Otro grupo de personas nunca delega porque no tienen experiencia en delegar. No saben cómo delegar ni cuáles tareas delegar. Estas personas sólo requieren experimentar un proceso de aprendizaje que les permita desarrollar las habilidades necesarias para delegar las tareas que requieren ser delegadas.
  • Hay personas que sufren de una elevada inseguridad (personal y profesional) que los paraliza al verse atiborrados de tareas que otros podrían hacer pero que no se atreven a hacerlo.
  • Falta de confianza en los colaboradores: el problema es que si se empeñan en hacer todas las tareas, dejan sin nada que hacer a sus colaboradores. De paso, al no confiar en sus colaboradores, envían un pésimo mensaje (“todos ustedes son unos ineptos y no confío en que puedan hacer esto tan bien como yo lo hago”)
  • Incapacidad para comunicarse: hay personas que realmente no saben cómo comunicarse con sus colaboradores de forma que el proceso de delegación se lleve a cabo de la mejor forma posible. Esto también se puede solucionar con un proceso de aprendizaje.
  • Miedo a la competencia: si dejo que esta tarea la haga otro, se van a dar cuenta que no soy el único que puede hacerla y me pueden despedir por eso. La idea siempre debe ser trabajar con personas que sean más inteligentes que nosotros porque cuando trabajamos en equipo los resultados son mucho mejores.
  • Incapacidad para hacer los seguimientos adecuados y el control: en este punto fallan muchos supervisores porque no saben cómo hacer un seguimiento efectivo que permita que sus colaboradores trabajen efectivamente.
  • Temor de ser considerado por el jefe como un incompetente: muchas (demasiadas) personas creen que si delegan alguna tarea, sus jefes van a pensar que son unos incompetentes. Lo que no saben es que uno de los aspectos que sus jefes evalúan es su capacidad para delegar tareas de manera efectiva.
  • Cambio de prioridades: vivimos en una época en la que tenemos la tendencia a hacer muchas tareas de manera simultánea y es probable que esto nos lleve a cambiar nuestras prioridades constantemente. Lo importante es saber cuáles son las cosas importantes que deben hacerse para que no se conviertan en cosas urgentes.

En un próximo post publicaremos un modelo para llevar a cabo un efectivo proceso de delegación.

Esperamos sus valiosos aportes y comentarios…