La normalidad es una ilusión…

20170509

Leemos el blog “A partir de una frase” y encontramos una interesante frase extraída de la película “The Addams Family“:

La normalidad es una ilusión; lo que es normal para una araña es el caos para una mosca.

Diferentes personas ven diferentes cosas; cada quien ve las cosas desde sus propias creencias. Tenemos que aprender a comprender que nuestra definición de “normalidad” es muy diferente de cómo la definen otras personas.

Como señalan en “A partir de una frase“, dos personas en la misma situación pueden estar viviendo de distinta forma la realidad:

La experiencia, que podría considerarse la misma, varía según quien la viva. Y eso hace que se tengan no sólo diferentes miradas, sino también distintos recuerdos, formas particulares de referirse a lo ocurrido,  y sentimientos propios.

Comprender que las distintas historias, personalidades, roles y actitudes pueden hacernos ver distinto lo mismo que miran otros, es habilitarse a preguntar, a construir significados, a no creer que hay una única razón y que todos ven y perciben de igual forma.

Crea la responsabilidad de mostrar lo que se ve , para facilitar la comprensión, el entender, antes que buscar la adhesión o el acuerdo.

Es una invitación a compartir ampliamente la propia mirada, a comprometerse con comunicar con claridad, a buscar la forma de ayudar a ver desde el respeto por la manera de ver del interlocutor.

Algunos conceptos que debemos revisar:

  • Paradigmas: se refiere a ideas, pensamientos, opiniones, creencias, puntos de vista, percepciones, etcétera, que se asumen como verdaderos o falsos.
  • Empatía: es la capacidad cognitiva de percibir (en un contexto común) lo que otro ser puede sentir. También es descrita como un sentimiento de participación afectiva de una persona cuando se afecta a otra.
  • Asertividad: suele definirse como un comportamiento comunicacional en el cual la persona no agrede ni se somete a la voluntad de otras personas, sino que manifiesta sus convicciones y defiende sus derechos.
  • Tolerancia social: es una actitud fundamental para la vida en sociedad. Una persona tolerante puede aceptar opiniones o comportamientos diferentes a los establecidos por su entorno social o por sus principios morales.

 

Cómo convertirte en un pésimo jefe

Muchas publicaciones sobre gerencia versan sobre las características de los buenos jefes pero no es tan común encontrar cuáles son las características de los pésimos jefes. En este post queremos compartir algunas de ellas:

  1. Subjetividad: una característica frecuente de los pésimos jefes es que toman decisiones de una forma muy subjetiva y sin analizar el panorama completo. Esto hace que tomen decisiones incorrectas que tienen una influencia negativa en la motivación y el desempeño de sus colaboradores.
  2. Ausencia de liderazgo: es común en los malos jefes el no tener liderazgo. Contar con el título de “gerente” no es suficiente; los colaboradores necesitan contar con alguien que “muestre el camino a seguir”.
  3. No dar el ejemplo: muchos jefes exigen cosas que ellos mismos no hacen ni cumplen. Un ejemplo es el de cumplir con el horario de trabajo; es típico de los malos jefes exigir que sus colaboradores lleguen a tiempo a la oficina pero ellos mismos nunca llegan temprano.
  4. No motivar a sus colaboradores: de hecho, los malos jefes son expertos en desmotivar a sus colaboradores y aniquilar las buenas ideas e iniciativas.
  5. No mostrar empatía: saber “ponerse en el lugar del otro” es una habilidad ausente en los pésimos jefes. Los colaboradores terminan sintiendo que son muy poco importantes para sus jefes y creen que son utilizados para beneficio personal de ellos.
  6. No cumplir con las promesas que hace: muchos jefes ofrecen cosas que saben de antemano que no pueden cumplir. Esta conducta hace que los colaboradores se sientan engañados y no crean que vale la pena tener sentido de compromiso con la organización.
  7. Evaluar inadecuadamente el desempeño de sus colaboradores: los pésimos jefes son expertos en hacer evaluaciones basados en las conductas más recientes de sus colaboradores pero olvidan el desempeño que han tenido durante todo el período que van a evaluar. Los pésimos jefes son incapaces de recordar todos los aportes que han hecho sus mejores colaboradores.
  8. Exigir sin dar a cambio: los pésimos jefes son expertos en tener un alto nivel de exigencia con sus colaboradores pero no son capaces de reconocer el valor que aportan a la organización. Para los pésimos jefes, los colaboradores son desechables.
  9. Basar sus decisiones en chismes e intrigas: una pésima práctica ya que las decisiones gerenciales no pueden ni deben obedecer a chismes e intrigas. Antes de tomar una decisión es recomendable escuchar los argumentos de cada una de las partes involucradas.
  10. No apoyar el desarrollo de carrera de sus colaboradores: los pésimos jefes no valoran la formación y capacitación de sus colaboradores; no les interesa contar con personas mejor preparadas ya que los ven como amenazas a su permanencia en el cargo de “gerente”.

Puede que esta lista deba ampliarse por lo que agradecemos que dejen en los comentarios otras características que crean que debemos incluir.

Competencias para la efectividad

La efectividad no se mide en términos de lo que se hace, sino en términos de lo que se produce. Pero entonces ¿qué se necesita para lograr resultados?, ¿qué se necesita para ser efectivo?

La efectividad está relacionada con el logro de resultados; eres más efectivo cuando alcanzas la mayor cantidad de objetivos que se te hayan establecido.

Leemos el artículo “Nueve competencias para la efectividad” de Raúl Uribe y creemos importante compartir tales competencias:

  1. Construir confianza. Competencia para dar cumplimiento al principio de probidad administrativa, observando una conducta funcionaria intachable y un desempeño honesto, con prioridad del interés general, gestionando los conflictos de intereses   de acuerdo con la legalidad vigente. Se expresa a través del cumplimiento de las normas y procedimientos con un sentido de lealtad institucional. Esta competencia refuerza los aspectos de probidad y transparencia, construyendo espacios de confianza a partir de la sinceridad, competencia y responsabilidad en los compromisos suscritos.
  2. Lograr resultados y capacidades, equilibrados. Competencia para lograr resultados, desarrollar, promover e implementar soluciones, orientadas a mejorar y agilizar los sistemas de trabajo, facilitando el logro de los objetivos dentro de su contexto laboral. Esta competencia se traduce en la creación o mejora de capacidades para generar resultados, en las herramientas, procesos y/o productos relacionados con su área.
  3. Hacer compromisos y elecciones responsables. Competencia para asumir nuevos desafíos y tomar responsabilidades de manera autónoma, hacer decisiones con criterio propio en su área de influencia, identificando obstáculos y nuevas oportunidades para optimizar la gestión del área de trabajo, proponiendo y creando alternativas de solución. Esta competencia da cuenta de la proactividad, como respuesta reflexiva e iniciativa responsable.
  4. Cultivar visión personal de futuro. Competencia para lograr la internalización de los valores, principios y objetivos de la organización, integrando la visión y misión de la Institución dentro de su actividad. Capacidad para implementar una visión a mediano y largo plazo, anticipando escenarios futuros, que puedan afectar a su área de gestión y/o a la organización, generando estrategias que permitan adelantarse y prepararse para enfrentarlos.Tener un propósito claro de acción centrado en el servicio, una finalidad explícita en la concepción mental, que permita contribuir efectivamente a los cambios, con las actividades personales dentro de sus roles de desempeño.
  5. Lograr organización laboral y personal. Competencia para desarrollar el trabajo dentro de un marco caracterizado por altos estándares de calidad. Demostrar interés e iniciativa por incorporar mejoras al trabajo. Capacidad de organizar y planificar el tiempo y recursos disponibles para conseguir sus objetivos y desarrollar sus actividades dentro de los plazos establecidos y con la calidad esperada. Implica fijar objetivos, orientarse a los resultados, priorizar las actividades importantes y urgentes y desarrollar sus funciones de acuerdo a un plan y metodología preestablecida. Enfrentar escenarios altamente demandantes y realizar actividades bajo presión, poniendo en juego estrategias basadas en buenas prácticas que permitan dar respuestas efectivas. Esta competencia busca la eficiencia en la organización del trabajo, priorizando lo importante por encima de lo urgente, para el éxito sostenido en el logro de los objetivos planteados.
  6. Privilegiar acuerdos ganar-ganar. Competencia para lograr acuerdos ganar-ganar a través de la aplicación de múltiples estrategias de negociación, comprendiendo las motivaciones de las partes y validando al otro distinto en sus intereses.  Exponer en forma sincera sus ideas, en forma sistemática y convincente, persuadiendo a sus interlocutores y/o aceptando sus consideraciones para lograr los objetivos propuestos, con miras a un beneficio mutuo y de la organización. Esta competencia permite negociación efectiva y acuerdos sostenibles en el tiempo.
  7. Lograr comunicación empática. Competencia para desempeñar las tareas con un enfoque de cliente interno y externo. Implica trabajar con una visión de cadena de valor, donde sus actividades impactan los resultados de otras áreas, de sus usuarios y proveedores, tanto internos como externos. Capacidad de entregar y recibir información fidedigna, asertiva y oportuna, transmitiendo ideas de manera convincente con un lenguaje claro y fluido, logrando con ello influir en los demás para lograr su compromiso con la misión y objetivos de la organización. Capacidad de actuar asertivamente y de identificar las situaciones que puedan afectar las relaciones interpersonales o el logro de los objetivos, identificando los distintos puntos de vista y mejores alternativas de solución. Esta competencia permite atender los requerimientos de sus clientes de manera empática.
  8. Construir redes y sinergia. Competencia para participar activamente en el logro de metas comunes. Implica cooperación, distinguiendo los roles y tareas de cada uno de los integrantes del equipo, así como su aporte de valor para el logro de los objetivos definidos, a través de la sinergia resultante del trabajo en colaboración. Esta competencia nos permite la sinergia, en el trabajo de equipo y la construcción de terceras alternativas, que integren la diversidad de los aportes y potenciar los esfuerzos individuales. La construcción de redes es una prioridad para potenciar resultados, compartir  conocimientos y buenas prácticas, así como soluciones innovadoras.
  9. Renovarse y aprender continuamente. Adecuar las actividades y prioridades, en función de los cambios buscados del entorno, identificando las nuevas demandas, las condiciones facilitadoras y necesidades de nuevos recursos para mejorar continuamente. Es la adopción de nuevas competencias, en los planos físico, mental, emocional y espiritual, para disponer en una mirada abierta a los nuevos paradigmas, herramientas adecuadas y modelos útiles a los desafíos evolutivos crecientes de efectividad. Estar vigentes y aptos para revisar nuestras competencias en una actitud de renovación.

Empléate nos invita a tomar su curso online “Competencias para la efectividad” en el que se develan las competencias necesarias para lograr ser altamente efectivos a nivel personal y profesional.

¿Estás realmente presente?

Muchos gerentes se preocupan por las personas que dejan de asistir a sus puestos de trabajo. Tal preocupación es válida porque podría tener un serio impacto en la productividad global de la organización. Sin embargo, yo creo que deberíamos preocuparnos menos por esa situación y ocuparnos más por aquellos que asisten a la empresa pero que realmente no están presentes en la empresa.

Es muy probable que veamos a varios de nuestros colaboradores asistiendo con regularidad a la empresa pero en quienes notamos que su mente está ocupada en cosas que están fuera de la empresa. En estos casos deberíamos intervenir más allá de las acciones disciplinarias que lucen como primera solución; deberíamos investigar qué es lo que le preocupa a esos colaboradores y explorar formas en las que podríamos ayudarles a bajar su nivel de ansiedad. La solución no es despedir a esas personas; la solución pasa por reconocer que sus preocupaciones son válidas y para lograrlo debemos ser muy empáticos.

Tenemos que reconocer que el liderazgo no se trata solo de autoridad; también se trata de interesarnos en los problemas de nuestros colaboradores.

Preguntas para reflexión:

  • ¿Qué tan empáticos somos?
  • ¿Ya desarrollamos la habilidad para reconocer que nuestros colaboradores tienen preocupaciones que les están afectando en su desempeño laboral?
  • ¿Hemos desarrollado un nivel de confiabilidad tal como para que nuestros colaboradores nos cuenten sus preocupaciones?
  • ¿Qué tenemos que hacer para encontrar soluciones a los problemas de nuestros colaboradores?

Liderazgo Servidor

Otro artículo de Fernando Sánchez Arias de alto valor que leo en:

http://www.eluniversal.com/2010/10/18/opi_art_lider-servidor_2067076.shtml

El Liderazgo Servidor es un modelo acuñado por Robert Greenleaf en los años 70.

El Liderazgo Servidor nos invita a lograr que los dirigentes de cualquier organización o equipo sean primero servidores de sus supervisados y sean capaces de influir en sus mentes, corazones, cuerpos y espíritus, creando una conexión muy sólida, de gran empatía y ética relacional.

Greenleaf define el Liderazgo Servidor como el deseo natural de servir primero y liderar después, como una consecuencia del servicio al otro.

Larry Spears propone una algunas características no limitativas del Líder Servidor:

– Escucha
– Empatía
– Apoyo
– Persuasión
– Anticipación
– Sinergia
– Custodia
– Compromiso con el desarrollo de otros

Más artículos de Fernando Sánchez Arias en:

http://www.eluniversal.com/indexSearch/do/index/show?code=34377

Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva

Yo sé que este es un tema que se ha abordado ampliamente en diferentes publicaciones, blogs y sitios web…sólo quiero compartir un breve resumen sobre cada uno de los hábitos…

Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva – Stephen R. Covey

  1. Sea proactivo: El hábito de ser proactivo o hábito de visión personal significa hacerse responsable de nuestras actitudes y acciones. Tomar la iniciativa y la responsabilidad para hacer que las cosas sucedan.
  2. Empiece con un fin en la mente: Éste es el hábito del liderazgo personal. Comience con un destino claro a fin de comprender dónde se encuentra ahora, hacia dónde va y qué valora más.
  3. Establezca primero, lo primero: Éste es el hábito de la administración personal, que implica organizar y administrar el tiempo y los acontecimientos. Sea un autoadministrador. Organice y ejecute de acuerdo con prioridades.
  4. Piense en ganar/ganar: Ganar-ganar es el hábito del liderazgo interpersonal. Ganar-ganar es la actitud de buscar el beneficio mutuo. Este modo de pensamiento comienza con el compromiso de analizar todas las opciones hasta que se alcanza una solución satisfactoria para ambas partes o de no hacer ningún convenio en absoluto.
  5. Procure primero comprender…y después ser comprendido: Éste es el hábito de la comunicación empática. El entendimiento construye las habilidades de la escucha empática que inspira apertura y confianza.
  6. Sinergice: Éste es el hábito de la cooperación creativa o trabajo en equipo. La sinergia es el resultado de valorar las diferencias aportando juntos perspectivas diferentes en el espíritu del respeto mutuo.
  7. Afile la sierra: Éste es el hábito de la autorrenovación. Conserve y aumente su mayor posesión, a sí mismo, renovando las dimensiones físicas, espirituales, mentales y socioemocionales de su naturaleza.

Tomado del libro “Meditaciones diarias para la gente altamente efectiva” de Stephen R. Covey (Ediciones Paidós Ibérica, S.A., 1995. ISBN: 84-493-0140-8)