Dos formas de ganar

Algunos ganan cuando otros pierden.

Otros buscan ganar ayudando a otros a tener éxito.

Uno de estos enfoques tiene mejores consecuencias que el otro.

Este post es una adaptación de “Two kinds of winning” de Seth Godin.

¿Nos estamos poniendo en forma?

Hace unos días nos topamos con esta divertida imagen en varias redes sociales:

15032745_10211582957029412_4181809577874432430_n

Aunque en este caso se refiere a una situación personal y con un buen toque de humor acerca de lo que le sucede a las personas que realizan alguna actividad física, creemos que esto también tiene aplicación para las organizaciones. En tal sentido, tomamos prestadas algunas líneas del artículo “Estos son los cambios más importantes que experimentan las organizaciones” del blog de América Economía:

Si tuviéramos que identificar los tres cambios más relevantes que experimentan las organizaciones, es posible que debiéramos referirnos, en primer lugar, a los nuevos roles de los clientes, los usuarios y los pacientes. Por eso debemos buscar formas de lograr que el cliente aprenda y persista hasta lograr el beneficio que le prometimos. De esto depende la diferenciación y sustentabilidad comercial.

El segundo cambio es la “horizontalización” y descentralización de la estructura. Los servicios implican mayor complejidad y la necesidad de generar una capacidad de respuesta imposible en la antigua estructura burocrática centralizada. Debemos saber aprovechar a trabajadores más educados y clientes con acceso a redes informáticas para lograr que la calidad pase de ser sinónimo de “siempre igual” a siempre distinto, como debería ocurrir en salud, educación y dondequiera que debamos adaptarnos a las necesidades y gustos específicos de cada cliente.

Finalmente, el tercer cambio es la necesidad de repensar nuestros negocios desde el punto de vista de los beneficios.

La recomendación para las personas que trabajan en desarrollo de personas es renovarse. No porque lo que aprendimos sea malo o falso, sino porque se nos vienen nuevos desafíos, lo mismo que a todos los demás.

Preguntas para reflexión:

  • ¿Tu empresa se está poniendo en forma?
  • ¿En cuál forma se está poniendo?
  • ¿Cuál es la forma que más les conviene tener para atender mejor a sus clientes/usuarios?
  • ¿Cuáles son los retos implícitos en lograr ponerse en forma?

Cuando tus competidores descubren tus incompetencias…

Muchos directores de empresas se molestan cuando una nueva empresa entra en “su mercado” y “le roba parte de sus clientes actuales”. Las preguntas clave en este punto son:

  • ¿Realmente ese mercado era “su mercado”?
  • ¿Realmente “le robaron parte de sus clientes actuales”?

Nosotros creemos que:

  • Ninguna empresa tiene asegurado su mercado: todas las empresas tienen que trabajar cada día, hora, minuto y segundo para “encantar a sus clientes”.
  • Ninguna empresa realmente le roba clientes a sus competidores. Siempre hay “otra explicación”.

Explicar que ninguna empresa tiene “asegurado su mercado” es algo demasiado obvio por lo que no vamos a profundizar en ello.

¿En qué nos basamos para afirmar que “ninguna empresa realmente le roba clientes a sus competidores”? Es algo tan sencillo y obvio que pasa desapercibido: todas las empresas son incompetentes en algunos de sus procesos (ninguna empresa se salva de esta situación; el problema está en descubrir cuáles son las incompetencias de la empresa). Lo más probable es que una empresa que está nueva en un determinado mercado, haya descubierto cuáles son las incompetencias de las empresas que están actualmente en el mercado y se esté concentrando en ser consistentemente buena en las incompetencias de sus competidores para lograr una posición dominante en ese determinado mercado. ¿Cuándo se acaba esa posición dominante? Cuando un nuevo competidor descubra cuáles son las incompetencias de esa “nueva” empresa.

Moraleja: cuando crees que tu “posición dominante” se va a mantener “hasta el infinito y más allá” es cuando te vuelves más vulnerable. Puede que tu miopía gerencial te impida ver tus propias incompetencias pero eso no te va a salvar de lo que vendrá después.

¿Ya revisaste con tus colaboradores cuáles son las incompetencias de tu empresa u organización? ¿Qué estás esperando para revisar esas incompetencias y tomar acciones concretas que te ayuden a superar tus incompetencias?

Todos tenemos tiempo… ¡No hay excusas!

Hagamos lo que hagamos, todos tenemos la misma cantidad de tiempo para hacer lo que tenemos que y debemos hacer; ¿estás haciendo lo necesario para sacar el máximo provecho posible a cada minuto de tu existencia?

aprendizaciones-20160825

La grandeza genera grandeza…

Aprendizaciones 20160823

Estamos releyendo el libro “Si Harry Potter dirigiera General Electric” de Tom Morris (2006. Grupo Editorial Planeta. ISBN: 978-950-49-1560-7) y queremos compartir algunas frases de su primer capítulo:

  • Un gran mentor es una persona que ha filtrado su experiencia personal pasada, junto con la experiencia de muchos otros, la ha analizado detalladamente y ha extraído de ella la sabiduría que contiene.
  • Todos necesitamos mentores morales magistrales que nos muestren el camino hacia adelante, de modo que después nosotros podamos señalarles a otros la dirección correcta.
  • Los buenos líderes saben contratar a las mejores personas, y les dan buenos conocimientos acerca de las prácticas más eficaces y éticas del liderazgo comercial, que elevarán su juego hasta la mayor altura que pueda alcanzar.
  • Los mejores líderes entienden que la grandeza genera grandeza más que ninguna otra cosa.

La empresa “esponja”: ¿ya trabajas en una?

Estamos releyendo el libro “Pasión por innovar” escrito por Franc Ponti y Xavier Ferrás (Editorial Norma, S.A. 2008. ISBN: 978-958-45-0838-6) y queremos compartir algunas ideas sobre el concepto de “empresa esponja” que ellos presentan en el segundo capítulo:

El Center for Business in Society del IESE de Barcelona, de la mano del profesor Miguel Ángel Rodríguez, llevó a cabo recientemente una investigación cualitativa sobre la empresa del futuro. Para hacerlo, se contó con la ilustre opinión de un equipo de directivos vinculados al prestigioso Club de la Excelencia en Sostenibilidad de España. Uno de los autores de este texto pudo participar en la experiencia, cuyas líneas maestras están recogidas en el artículo <<Sponge Organization>>. Los directivos que, de forma voluntaria, participaron en las sesiones, tuvieron la oportunidad de expresar sus opiniones acerca de las organizaciones del futuro a través de metodologías creativas poco usuales, como el IDEART, los role-plays o la técnica del diamante del deseo. Así, diversos responsables de departamentos de empresas punteras en cuanto a políticas de innovación y sostenibilidad fueron invitados a ponerse en la piel de personajes como Gandhi, Dalí, Cleopatra, Bill Clinton o Frida Kahlo para, más allá de sus propias percepciones, actuar como si estuvieran realmente en los zapatos de dichos hombres y mujeres y pudieran realmente pensar como ellos.

Empresa Esponja - Dimensiones

Las conclusiones fueron, como poco, interesantes. Como conclusión principal, el estudio aporta la idea de que la empresa del futuro tendrá que absorber (de ahí la comparación con la esponja) información del entorno para poder sobrevivir. Este proceso de diálogo constante con las partes implicadas (los grupos de interés) va a convertirse en un elemento esencial para la innovación. En los últimos años ha penetrado con fuerza el concepto de base de la pirámide, trabajado por autores como Prahalad o Stuart Hart. Esta teoría defiende que la innovación y la ayuda a los países en vías de desarrollo pueden ser procesos complementarios. Estos países, necesitados de desarrollo tecnológico, ofrecen interesantes oportunidades a empresas que sepan dialogar con sectores concretos de población y entender sus necesidades. Firmas como Interface, The Body Shop, Solaria Corporation, Galanz o Ashok Gadgil son ejemplos interesantes de innovaciones en la base de la pirámide, algunas de carácter disruptivo.

La siguiente infografía presenta los valores y principios básicos de la “empresa esponja”:

Empresa Esponja - valores y principios

La próxima infografía muestra algunas de las características esenciales en los cuatro aspectos centrales del modelo de “empresa esponja”:

Empresa Esponja - características esenciales

Preguntas para reflexión:

  • ¿Qué tan diferente es tu empresa del modelo de “empresa esponja”?
  • ¿Cuáles son los valores y principios que sirven de guía para las acciones que emprenden en tu empresa?
  • ¿Qué papel juegan los directivos de tu empresa en la promoción de la innovación?
  • ¿Cómo son las personas que integran tu empresa?
  • ¿La estructura actual de tu empresa favorece la innovación?
  • ¿Los sistemas actuales de tu empresa favorecen la innovación?
  • ¿Qué están haciendo actualmente en tu empresa para fomentar la innovación?

10 competencias clave para los trabajadores en el futuro

Leemos un interesante artículo en el blog www.ignasialcalde.es sobre las 10 competencias que serán clave para los trabajadores en el futuro.

En este artículo, Ignasi Alcalde presenta varias reflexiones que queremos compartir:

Actualmente, el mercado laboral ofrece escasas oportunidades laborales en proporción a las personas que están en proceso de búsqueda o mejora de empleo. Los perfiles demandados son muy distintos a los de hace tan sólo unos años e incluso están emergiendo nuevos perfiles profesionales conforme vamos avanzando en la alfabetización digital y tecnológica.  En un entorno laboral tan “líquido”  y demandante , aparte de conocimiento académico tradicional (titulación específica) están  ganando mucha importancia  las competencias transversales como factor de competitividad en este escenario laboral.  Y ahí radica la clave  ya que en en lugar de centrarnos en un trabajo futuro específico deberíamos empezar a pensar en qué competencias y habilidades son requeridas en los diferentes puestos de trabajo y entornos de trabajo.

En tal sentido, es importante destacar que, independientemente del trabajo u oficio que las personas desempeñen en el futuro, cada vez más se requerirán de competencias y habilidades comunes a cada puesto de trabajo y/o entorno de trabajo.

¿Cuáles serán las competencias clave para los trabajadores en el futuro?

Según el informe “Future work skills 2020” elaborado por el Phoenix Research Institute, las competencias requeridas se agrupan en diez grandes bloques:

  1. Dar sentido: capacidad de determinar el significado más profundo o significativo de lo que se expresa.
  2. Inteligencia social: capacidad de conectar con los demás de una manera profunda y directa, para detectar y estimular las reacciones e interacciones deseadas.
  3. Pensamiento adaptativo: habilidad en el pensamiento y dar con soluciones y respuestas más allá de lo rutinario o basada en reglas ya que la innovación y creatividad requiere de un pensamiento novedoso y adaptable.
  4. Competencias interculturales: capacidad de funcionar en diferentes entornos culturales.
  5. Pensamiento computacional: capacidad de traducir grandes cantidades de datos en conceptos abstractos y comprender el razonamiento basado en datos.
  6. Alfabetización en nuevos medios: capacidad de evaluar críticamente y desarrollar contenido que usa nuevas formas de medios de comunicación aprovechando  estos medios para la comunicación persuasiva.
  7. Transdisciplinariedad: capacidad para entender conceptos a través de múltiples disciplinas.
  8. Mentalidad de diseño: capacidad de representar y desarrollar tareas y los procesos de trabajo para lograr los resultados.
  9. Gestión de la carga cognitiva: capacidad de discriminar y filtrar la información de importancia , y para entender cómo aprovechar al máximo en conocimiento circulante mediante una variedad de herramientas y técnicas.
  10. Colaboración virtual: capacidad para trabajar de forma productiva , impulsar la participación , y demostrar la presencia como miembro de un equipo virtual.

Algunas implicaciones derivadas de estas competencias/habilidades:

  • Para tener éxito en la siguiente década, los individuos necesitarán demostrar previsión para navegar en un ambiente de cambios vertiginosos tanto en las formas organizacionales como en las competencias requeridas.
  • Los individuos también serán aceleradamente llamados a revalorar sus habilidades, así como a buscar los recursos necesarios para desarrollarlas y actualizarlas.
  • Los trabajadores del futuro necesitarán adaptarse a un proceso de capacitación de por vida.

Por otra parte, en el artículo “Futuro del trabajo: profesionales 1.0 difícilmente logran el éxito hacia la sociedad 3.0” presentan una lista que intenta aclarar el camino hacia el proceso de adaptación:

  • Antes que tener la pared llena de títulos, resuelve problemas con lo que aprendes y compártelo con tu red.
  • Si estás esperando a terminar la educación superior (carrera técnica/pregrado/posgrado) para tu oportunidad de éxito, estás esperando al final de la fila.
  • La obsolescencia de conocimientos ocurre más rápido. Lo que sabes hoy, difícilmente te servirá mañana. El aprendizaje dura toda la vida.
  • Un knowmad no espera a buscar trabajo, crea oportunidades de valor cuando se configura junto a otros en una red líquida.
  • No esperes a que tu proyecto posea todos los estándares, sal al mercado con lo mínimo presentable y falla para ir escalando a mercados más competitivos.
  • Un knowmad no adopta la tecnología simplemente porque es de uso común. Emplea la tecnología con propósito para resolver algo en concreto.
  • Sé glocal: actúa localmente, impacta globalmente.
  • Toma tus decisiones para cuando (re)ingreses al mundo del trabajo a partir de tres variables combinadas: Activos de formación y experiencia, aspiraciones personales y realidad del mercado

.Preguntas para reflexión:

  • ¿Cómo afecta todo esto a nuestros sistemas de educación en la actualidad?
  • ¿Qué podemos hacer para incorporar estas competencias/habilidades dentro de nuestros sistemas educativos?
  • ¿Cuáles son los primeros pasos que tenemos que dar?