10 competencias clave para los trabajadores en el futuro

Leemos un interesante artículo en el blog www.ignasialcalde.es sobre las 10 competencias que serán clave para los trabajadores en el futuro.

En este artículo, Ignasi Alcalde presenta varias reflexiones que queremos compartir:

Actualmente, el mercado laboral ofrece escasas oportunidades laborales en proporción a las personas que están en proceso de búsqueda o mejora de empleo. Los perfiles demandados son muy distintos a los de hace tan sólo unos años e incluso están emergiendo nuevos perfiles profesionales conforme vamos avanzando en la alfabetización digital y tecnológica.  En un entorno laboral tan “líquido”  y demandante , aparte de conocimiento académico tradicional (titulación específica) están  ganando mucha importancia  las competencias transversales como factor de competitividad en este escenario laboral.  Y ahí radica la clave  ya que en en lugar de centrarnos en un trabajo futuro específico deberíamos empezar a pensar en qué competencias y habilidades son requeridas en los diferentes puestos de trabajo y entornos de trabajo.

En tal sentido, es importante destacar que, independientemente del trabajo u oficio que las personas desempeñen en el futuro, cada vez más se requerirán de competencias y habilidades comunes a cada puesto de trabajo y/o entorno de trabajo.

¿Cuáles serán las competencias clave para los trabajadores en el futuro?

Según el informe “Future work skills 2020” elaborado por el Phoenix Research Institute, las competencias requeridas se agrupan en diez grandes bloques:

  1. Dar sentido: capacidad de determinar el significado más profundo o significativo de lo que se expresa.
  2. Inteligencia social: capacidad de conectar con los demás de una manera profunda y directa, para detectar y estimular las reacciones e interacciones deseadas.
  3. Pensamiento adaptativo: habilidad en el pensamiento y dar con soluciones y respuestas más allá de lo rutinario o basada en reglas ya que la innovación y creatividad requiere de un pensamiento novedoso y adaptable.
  4. Competencias interculturales: capacidad de funcionar en diferentes entornos culturales.
  5. Pensamiento computacional: capacidad de traducir grandes cantidades de datos en conceptos abstractos y comprender el razonamiento basado en datos.
  6. Alfabetización en nuevos medios: capacidad de evaluar críticamente y desarrollar contenido que usa nuevas formas de medios de comunicación aprovechando  estos medios para la comunicación persuasiva.
  7. Transdisciplinariedad: capacidad para entender conceptos a través de múltiples disciplinas.
  8. Mentalidad de diseño: capacidad de representar y desarrollar tareas y los procesos de trabajo para lograr los resultados.
  9. Gestión de la carga cognitiva: capacidad de discriminar y filtrar la información de importancia , y para entender cómo aprovechar al máximo en conocimiento circulante mediante una variedad de herramientas y técnicas.
  10. Colaboración virtual: capacidad para trabajar de forma productiva , impulsar la participación , y demostrar la presencia como miembro de un equipo virtual.

Algunas implicaciones derivadas de estas competencias/habilidades:

  • Para tener éxito en la siguiente década, los individuos necesitarán demostrar previsión para navegar en un ambiente de cambios vertiginosos tanto en las formas organizacionales como en las competencias requeridas.
  • Los individuos también serán aceleradamente llamados a revalorar sus habilidades, así como a buscar los recursos necesarios para desarrollarlas y actualizarlas.
  • Los trabajadores del futuro necesitarán adaptarse a un proceso de capacitación de por vida.

Por otra parte, en el artículo “Futuro del trabajo: profesionales 1.0 difícilmente logran el éxito hacia la sociedad 3.0” presentan una lista que intenta aclarar el camino hacia el proceso de adaptación:

  • Antes que tener la pared llena de títulos, resuelve problemas con lo que aprendes y compártelo con tu red.
  • Si estás esperando a terminar la educación superior (carrera técnica/pregrado/posgrado) para tu oportunidad de éxito, estás esperando al final de la fila.
  • La obsolescencia de conocimientos ocurre más rápido. Lo que sabes hoy, difícilmente te servirá mañana. El aprendizaje dura toda la vida.
  • Un knowmad no espera a buscar trabajo, crea oportunidades de valor cuando se configura junto a otros en una red líquida.
  • No esperes a que tu proyecto posea todos los estándares, sal al mercado con lo mínimo presentable y falla para ir escalando a mercados más competitivos.
  • Un knowmad no adopta la tecnología simplemente porque es de uso común. Emplea la tecnología con propósito para resolver algo en concreto.
  • Sé glocal: actúa localmente, impacta globalmente.
  • Toma tus decisiones para cuando (re)ingreses al mundo del trabajo a partir de tres variables combinadas: Activos de formación y experiencia, aspiraciones personales y realidad del mercado

.Preguntas para reflexión:

  • ¿Cómo afecta todo esto a nuestros sistemas de educación en la actualidad?
  • ¿Qué podemos hacer para incorporar estas competencias/habilidades dentro de nuestros sistemas educativos?
  • ¿Cuáles son los primeros pasos que tenemos que dar?

¿Tu empresa tiene un ambiente laboral tóxico?

Ambiente laboral tóxico

Leyendo y buscando información sobre empresas tóxicas, encontramos esta imagen que nos presenta ocho características comunes en empresas tóxicas.

También leemos un interesante artículo de Beatriz Soto en www.gestion.org en donde define a las empresas tóxicas:

En una empresa tóxica se nota la insatisfacción, el miedo y la desconfianza. Los trabajadores no sólo se sienten mal sino también poco valoradas porque ni siquiera son parte de la misión, visión y valores de la empresa.

Enrique de Mora explica en una entrevista para www.altag.net:

Yo diría que –en el mundo entero- la mayoría de las empresas están en un estadio intermedio, entre el cielo y el infierno. Pero, es verdad que hay demasiadas empresas tóxicas en la mayoría de los países, y hay muy pocas empresas no tóxicas, que brinden ilusión, divertidas…

Beatriz Soto también expone en su artículo las razones por las que una empresa se vuelve tóxica:

  • gestión tóxica;
  • ausencia de liderazgo; y
  • visión de los empleados como víctimas.

En www.altonivel.com.mx comparten ocho tipos de empresas tóxicas:

  1. Empresa manipuladora
  2. Empresa descalificadora
  3. Empresa de los eternos insatisfechos
  4. Empresa víctima
  5. Empresa psicopática
  6. Empresa violenta e intimidante
  7. Empresa controladora
  8. Empresa quejica

¿Qué pueden hacer los directivos de las empresas para evitar la contaminación de su cultura empresarial? En el sitio web www.equiposytalento.com exponen:

Fundamentalmente, construir una comunidad fuerte y estable en su organización, basados en aspectos como la empatía, la colaboración y la comprensión mutua a través de los distintos niveles organizativos.

Algunas preguntas para reflexión:

  • ¿Cuántas características de las empresas tóxicas están presentes en la empresa a la cual prestas tus servicios?
  • ¿Qué están haciendo los directivos de tu empresa para evitar la contaminación de su cultura empresarial?
  • ¿Qué estás haciendo tú mismo para crear un mejor ambiente laboral en tu empresa?
  • ¿Qué hace falta hacer para que tu empresa se convierta en un estupendo lugar para trabajar?

No dejes escapar el talento excepcional

Debido a que realizo mi trabajo con diferentes organizaciones y en diferentes entornos, tengo la oportunidad de observar muchas situaciones. Hoy publiqué un par de tuits alusivos a algo que he estado observando:

Aquí en Venezuela estamos atravesando una situación que no puede tomarse a la ligera. No es tiempo para permitir que el talento excepcional abandone las filas de la empresa. Es tiempo para retener a ese talento excepcional y prepararse para lo que venga luego. No se puede atravesar una tormenta con una mala tripulación; ¡necesitamos a los mejores para que nos ayuden a atravesar la tormenta y ver qué tan airosos podemos salir de esto!

No es una tarea fácil pero si dejamos que los mejores se marchen de la empresa, difícilmente podremos superar la situación actual.

¿Qué están haciendo en tu empresa? ¿Están dejando que los mejores se vayan?

¿Por qué haces lo que haces?

¿Qué es lo que te motiva a hacer lo que haces?

¿Por qué decidiste dedicarte a ejercer tu oficio/profesión?

Veo con cierta preocupación que algunas personas se quejan constantemente porque sienten que su trabajo no está siendo compensado adecuadamente desde el punto de vista financiero. La principal queja está relacionada con la baja remuneración que reciben a cambio de su trabajo.Algo que, en parte explica esta situación tiene que ver con el hecho de que los seres humanos tenemos la tendencia a acomodarnos en “zonas de confort” y, cada vez que encontramos algo que nos hace sentir “cómodos”, soltamos amarras y nos anclamos a eso. El pensamiento recurrente es: ¿para qué voy a buscar algo mejor si estoy bien aquí? Creo que es pertinente recordar en este punto las palabras de Stephen R. Covey: “lo bueno es enemigo de lo mejor”.

Por otra parte, hay personas que constantemente se quejan porque no reciben el reconocimiento que se merecen por el trabajo que realizan. Parece que la única motivación que tienen para hacer lo que hacen es la necesidad imperiosa de reconocimiento. Aunque no soy psicólogo, recomiendo que si la necesidad de reconocimiento es tu única motivación, acudas a un profesional en psicología para que te ayude de alguna forma.

En todo caso, creo que tenemos que encontrar motivaciones más profundas que aquellas relacionadas únicamente con la necesidad de ganar más dinero o recibir reconocimiento. Al final, si sientes verdadera pasión por lo que haces, es muy probable que recibas reconocimiento y dinero por ello.

Preguntas para reflexión:

  • ¿Qué tengo que hacer para ganar más dinero con mi oficio/profesión?
  • ¿Cuáles son las motivaciones más profundas que me mueven a hacer lo que hago?
  • ¿Estoy disfrutando realmente al hacer lo que hago en este momento?
  • ¿Qué tengo que cambiar en mi para disfrutar plenamente de lo que hago?

Recuerda estas palabras: “cada quien está en donde quiere estar”.

 

No es una carrera…

Este post es una adaptación de un post original de Seth Godin.

Algunas cosas son carreras, pero no muchas.

Una carrera es una competencia en donde la clave está en ganar. No se supone que disfrutes del camino, aprender algo o hacer mejor a tu comunidad. Lo que se espera de ti es que ganes.

Al final de la carrera, las personas felicitan al ganador, y hablan sobre qué tan bien lo hizo el ganador. El resto de los competidores, los perdedores, pues al menos hicieron el intento.

Una vez que comprendes bien esto, te das cuenta que muchas cosas no son carreras. Y cuando tratamos a la vida de esa forma, tratamos a nuestros clientes, aquellos a quienes buscamos servir, tan bien como nos tratamos a nosotros mismos.

A veces confundimos “ganó una carrera particular” con “es un ganador. Pero no es la misma cosa.

Puedes leer el post original de Seth Godin en este enlace:

http://sethgodin.typepad.com/seths_blog/2016/06/its-not-a-race.html

¿Realmente valoras el talento excepcional?

Aprendizaciones 20160609

No en todas las empresas tienen conciencia del valor que tiene el talento excepcional. De hecho, algunas dejan escapar el talento excepcional porque no saben qué hacer con esas personas tan talentosas.

Algunas preguntas para reflexión:

  • ¿En tu empresa valoran el talento excepcional?
  • ¿Cómo compensan los aportes que realizan las personas a la gestión de la organización?
  • ¿Compensan de alguna forma cuando alguien aporta una idea que mejora drásticamente los resultados de la organización?
  • ¿En tu empresa crean las condiciones necesarias para que el talento excepcional se desarrolle a plenitud?
  • ¿Cuál es el “índice de aburrimiento” en tu empresa?
  • ¿En tu empresa alientan a las personas para que desarrollen su talento y hagan aportes significativos al desempeño general de la organización?

Empresas decadentes

Aunque nos cueste admitirlo, hay empresas que están en decadencia desde hace mucho tiempo. Puede que la decadencia les haya llegado desde hace varios años y a pesar de que la “alta gerencia” se niegue a admitirlo (muchos trabajadores también se niegan a admitirlo por una cuestión de apego emocional a algo que saben que no funciona ni funcionará en el futuro).

Algunos “síntomas” de las empresas decadentes:

  • Tienen una alta rotación de personal: el talento “excepcional” no se une a empresas mediocres.
  • Cambian frecuentemente de proveedores: cuando una empresa no trata bien a sus proveedores, estos terminan alejándose de ella (en el fondo, todos tenemos un poquito de dignidad que no nos permite arrodillarnos ante situaciones que son abiertamente irrespetuosas)
  • Alta rotación de clientes: las empresas decadentes no logran concretar acuerdos de mediano y largo plazo con algunos clientes porque no llegan a alcanzar un mínimo de calidad en su oferta de productos y servicios.
  • Problemas severos de flujo de caja: un cliente insatisfecho está menos dispuesto a pagar por los productos y servicios “defectuosos” que recibe.

¿Tienen solución las “empresas decadentes?

El gran problema de las “empresas decadentes” es que muchos de sus “ejecutivos” son extremadamente arrogantes y no admiten que han estado tomando decisiones equivocadas en la conducción de sus empresas. Necesitan una “sobredosis” de humildad para aceptar que pueden tomar una camino diferente para alejar a sus empresas de la decadencia y de la mediocridad.

Al final, es importante recordar las palabras de Joel Arthur Barker: “los éxitos pasados no garantizan absolutamente nada en el futuro”.